-
Стоимость:
850,00 (8 500 000) руб.
-
Инфолиния:
Ключевые вопросы семинара:
– измерение эффективности сотрудников, мотивация и формирование справедливой системы оплаты труда
– стратегическая карта целей компании: финансы – клиенты – процессы – персонал
Структура программы:
Что мы измеряем, то мы и получаем. Если мы не можем что-то измерить, мы не можем этим управлять
В Скандинавии 90-95% фонда оплаты труда – это “фикс”. Тем не менее производительность труда там является самой высокой в мире. Все дело в протестантской трудовой этике. Если Вы не можете нанять протестантов, Вам придется разработать систему оплаты труда с большой переменной частью, которая будет стимулировать людей работать хорошо.
Доля заработной платы в некоторых отраслях составлять до 80% от оборота компании. Почти все остальные ресурсы, покупаемые собственником (сырье, товар, оборудование), можно как-то продать – с какой-то выгодой. А заработная плата – это самый легкий способ безвозвратно потерять деньги. Поэтому отношение к этой статье должно быть особенно скрупулезным.
Грэйдируются не люди, а должности. При этом мы забываем про родственников, любовниц и просто хороших людей. Мы оцениваем, насколько сложно работать в той или иной должности и насколько эта должность важна для компании.
Люди должны понимать и принимать стратегию компании. Им должно быть понятно, как их личные результаты влияют на прибыль компании в целом. BSC – это инструмент передачи информации от «руля» к «колесам».
В системе KPI сотрудника помимо его индивидуальных показателей должны быть корпоративные – это помещает людей в одну «лодку». Вес корпоративных и вес индивидуальных показателей зависит от уровня в оргструктуре – чем выше должность, тем выше вес корпоративных и меньше вес индивидуальных. И наоборот.
Альберт Эйнштейн говорил: "Не все из того, что можно посчитать, является значимым. И не все из того, что является значимым, можно посчитать".
Не все работы измеряются в количественных показателях. Многие работы оцениваются в качественных показателях. Не все бизнес-процессы можно прописать в стандартах. Но то, что можно – нужно прописывать. И остлеживать соблюдение.
Оклад выплачивается за то, что Вы старались. Премия – за то, что у Вас получилось.
Грэйды и KPI - это "стены" здания. Вознаграждение – это его "крыша". Но здание невозможно без «фундамента». Фундаментом является правильно построенная организационная структура и реально работающие должностные инструкции.
Real Case Группы компаний TELS: грэйды, KPI и вознаграждение (Ольга Жинко)
Real Case Kapsch Telematic Services: грэйды, KPI и вознаграждение (Алексей Лобанов)
Real Case ARMTEK: грэйды, KPI и вознаграждение (Нина Лаврентьева)
Real Case МТБанк: грэйды, KPI и вознаграждение (Павел Малышко)
850,00 (8 500 000) руб.